Михайло Волинець: «Проект Трудового кодексу є дискримінаційним для найманих працівників»

Кому, як не досвідченому профспілковому діячеві, знати всі тонкощі, якими законодавчо забезпечуються права працівників. Голова Конфедерації вільних профспілок України (КВПУ) Михайло Волинець іще 1991-го ініціював створення Незалежної профспілки гірників України. Перед тим працював у шахті – підземним електрослюсарем, пізніше – гірничим майстром, помічником начальника дільниці. Тішиться, що кар’єра в цьому напрямку завершилася на посаді начальника дільниці, адже вважає, що чим вища посада – тим більше свідомість посадовця змінюється і наближається до свідомості роботодавця.

У проекті нового Трудового кодексу екс-нардеп і профспілчанин Михайло Волинець вбачає загрозу для робітників. Натомість чинне трудове законодавство він не вважає поганим: поганою, на переконання діяча, є  практика його застосування.   

– Проект Трудового кодексу України містить норми, які погіршують становище працівників і профспілок порівняно з чинним законодавством, що є порушенням ст. 22 Конституції України та Міжнародного Пакту про економічні, соціальні і культурні права, – заявив Михайло Волинець на зустрічі з Радою Незалежної медіа-профспілки України. Його твердження підкріплюється аналітичним висновком, підготовленим юридичним відділом КВПУ за участі міжнародних експертів. – Проект ТКУ, складається з 436 статей, не є цілісним документом, бо містить у собі окремо взяті закони й нормативні акти, що суперечать один одному. Наприклад, зазначений проект містить подвійність трактувань визначення і встановлення умов праці та її оплати. Зокрема, ст. 153 передбачено, що надурочні роботи не можуть перевищувати 120 год. на рік. А у ст. 232 передбачається оплата за надурочну роботу понад 120 год. на рік.

…Без захисту профспілок

Ст. 13 законопроекту надає роботодавцям право видавати внутрішні нормативні акти для регулювання трудових відносин (роботодавець буде зацікавлений у відсутності колективного договору і профспілок). У випадку неукладення колективного договору на підприємстві питання трудового законодавства регулюються нормативними актами роботодавця. Цим самим роботодавець стимулюється до ухиляння від укладення колективного договору. Адже в такому випадку він матиме змогу видавати нормативні документи, керуючись лише власними інтересами, за порушення яких не нестиме відповідальності, бо вона проектом ТКУ не передбачається. Роботодавець матиме також право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, запровадження плати за навчання, дрес-коду, мови спілкування тощо.

Усе це передбачається всупереч тому, що Україна ратифікувала основні міжнародні конвенції в галузі прав людини, включаючи Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, який зобов’язує уряди вживати заходи для поліпшення соціально-економічних і трудових прав найманих працівників і не вносити до них регресивних змін. У проекті ТКУ закріплюється і розвивається концепція: відокремити працівника від механізму колективного захисту й позбавити роботодавця громадського контролю. А саме: додається механізм особистого договору «роботодавець-робітник» з фактичним усуненням профспілок від контролю за встановленням і дотриманням умов праці.  Майже всі норми чинного Кодексу законів про працю України (КЗпП) і законів, які регулюють профспілкові відносини, не включені до проекту Трудового кодексу України. Стаття 144 проекту ТКУ відводить профспілковій організації підприємства лише роль консультанта. Розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації за порушення трудового законодавства, ухиляння від укладення колективного договору або невиконання раніше взятих зобов’язань за пропозицією профспілки можливе (ч. 1 ст. 109), але не обов’язкове, як є за нині чинним КЗпП.

…Без права на страйк

Ст. 380 проекту ТКУ фактично позбавляє найманих працівників права на страйк. Бо надає роботодавцям право в разі «вичерпання можливостей для врегулювання трудового спору» застосовувати тимчасову зупинку роботи підприємства чи суттєве скорочення обсягів виробництва з одночасним припиненням виплати заробітної плати частині або всім працівникам. Положення ст. 380 проекту є істотним порушенням головних трудових стандартів і грубим порушенням конвенцій Міжнародної організації праці (МОП). Комітет МОП зі свободи об’єднання неодноразово роз’яснював, що право на страйк є невід’ємною частиною права на об’єднання. Локаут розглядається МОП як грубе порушення Конвенції №87. Комітет МОП зі свободи об’єднання наголошує: дотримання принципів свободи об’єднання передбачає, що працівники не можуть бути звільнені або їм буде відмовлено у відновленні на колишньому робочому місці через участь у страйку чи іншій промисловій акції. Комітет МОП зі свободи об’єднання зауважує, що норми національного законодавства, які передбачають закриття підприємства, установи на випадок страйку, є порушенням свободи праці осіб, які не брали участі у страйку.

…Під наглядом

Ст. 22 проекту ТКУ містить вимогу до працівника поважати честь, гідність та інші особисті немайнові права роботодавця. Це положення може бути інтерпретоване по-різному, в тому числі і як обмеження права на свободу слова, яке має визначальне значення для профспілкової діяльності.

Роботодавцеві надається право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів (ч. 1 ст. 28). Це суперечить Закону України «Про захист персональних даних». МОП також розробила проект Кодексу про захист особистих даних, який передбачає, що роботодавець зобов’язаний звести до мінімуму втручання у приватне життя працівників.

Законодавчо вводиться необмежений робочий час. Бо статтею 143 у завуальованому (прихованому) вигляді встановлюється практично необмежений робочий день.

Запроваджується дискримінація за місцем роботи. Це стосується працівників «суб’єкта малого підприємництва, чисельність працівників якого не перевищує восьми осіб» (ч. 2 ст. 83), на яких поширюються особливі умови. До того ж ст. 83 суперечить ст. 218, бо першою встановлене попередження про нові або зміну діючих умов оплати праці за два тижні, а другою – не пізніше ніж за місяць. Окрім того, роботодавець – фізична особа може самостійно зробити робочими загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят (ст. 305).

…Під загрозою звільнення

Проектом ТКУ спрощуються умови звільнення та накладення дисциплінарних стягнень. Так, роботодавцеві надається право навіть всупереч умотивованій незгоді профспілки звільнити працівника за скороченням, за невиконання чи неналежне виконання ним трудових обов’язків, невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі, нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності. Це є прямим порушенням статті 7 Конвенції МОП про припинення зайнятості №158, якою передбачається, що трудові відносини не можуть припинятися з причин, пов’язаних з поведінкою працівника або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатися у зв’язку з висунутими на його адресу звинуваченнями. Згідно ж з Рекомендацією МОП №166, якщо припинення трудових відносин має місце внаслідок незадовільної роботи, роботодавець зобов’язаний надати працівникові відповідні інструкції та письмові попередження і розумний термін на виправлення недоліків. Для свого захисту працівник повинен мати право на представлення його інтересів третьою особою. Рекомендацією передбачається також, що працівник, який був повідомлений про припинення трудових відносин, повинен мати право на отримання за своїм запитом письмового пояснення від роботодавця про причини звільнення.

Роботодавець зможе також без попередження розірвати трудовий договір у разі відмови від проведення профілактичних щеплень проти інфекційних хвороб або непроходження медичного огляду (ч. 3 ст. 105), а також за розголошення комерційної таємниці (ст. 104), при цьому не уточнюється, що саме мається на увазі під цим формулюванням. Роботодавці й зараз часто відносять до комерційної таємниці умови праці та розмір зарплати.

Проектом ТКУ роботодавцеві надається право звільняти працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, з формулюванням «за втратою довіри», або тих, що виконують виховні функції, за «вчинення аморального проступку», навіть тоді, коли ці дії безпосередньо не пов’язані з роботою.

Роботодавець матиме право ініціювати й звільнення працівника, що виконує свої обов’язки за сумісництвом, пославшись на особливі умови чи режим роботи (п. 2 ч. 5 ст. 52 ТКУ).

Допускається звільнення без попередження за двотижневу хворобу у разі укладення трудового договору з працівником на два місяці або простою протягом тижня. Про звільнення за скороченням такого працівника достатньо буде попередити за тиждень (ст. 71). Ця норма стимулюватиме роботодавців укладати саме такі короткострокові договори. Підпадають під дію цієї норми перш за все суб’єкти, визначені ст. 69 проекту ТКУ – журналісти, педагоги, наукові працівники.

Тих, хто перебуває на випробувальному терміні, дозволяється звільняти  у триденний строк без будь-якої підстави з виплатою зарплати за відпрацьовані дні, без вихідної допомоги (ч. 2 ст. 49). А сам максимальний строк випробування збільшується від 3-х до 6-ти місяців.

Це далеко не повний перелік невідповідностей, суперечностей і відвертих порушень ратифікованих Україною міжнародних норм у проекті нового Трудового кодексу.

– У цілому проект Трудового кодексу змінює існуючий паритет сторін трудових відносин у бік роботодавців і є дискримінаційним для найманих працівників, тому його ухвалення призведе до суттєвого звуження прав трудящих в Україні, – вважає Михайло Волинець.

Маріанна АНТОНЮК, «Версії»