Чимало питань виникає навколо скорочення чисельності або штату працівників. Власники пропонують працівникам звільнятися за власним бажанням, але цього в жодному разі не слід робити, адже в такому випадку працівники втрачають право на пільги та захищеність, яку дає п. 1 ст.40 Кодексу законів про працю України.
Скорочення чисельності або штату працівників – одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП. Розірвання трудового договору на зазначеній підставі підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство (власник або уповноважений ним орган) має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства, у т. ч., враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни. Таким правом можна скористатися у будь-який час. Зміни, а також процедура звільнення працівників на такій підставі мають бути здійснені в межах чинного законодавства. Саме на такий підхід зорієнтована постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р. Суди, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням працівників за пунктом 1 ст. 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати:
* чи справді були зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
* чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, які регулюють вивільнення працівника;
* які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
* чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган:
* справді здійснив скорочення чисельності або штату;
* врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
* запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому ж підприємстві;
* надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;
* отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.
Алла КУЗНЕЦОВА, начальник відділу кадрової роботи та державної служби ГУ юстиції у Чернівецькій області
