Про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до чинного законодавства сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також період його тимчасової непрацездатності (частина третя ст. 40 КЗпП).
Слід зауважити, що законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати трудовий договір на інших підставах, наприклад, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП) тощо. Водночас із попередженням про звільнення працівнику має бути запропонована робота на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи — інша (ст. 492 КЗпП).
Зважаючи на те, що власник чи уповноважений ним орган має право самостійно визначати чисельність і штат працівників, структуру підприємства, законодавством не забороняється здійснювати перегрупування працівників у межах однорідних посад і професій для залишення на роботі найбільш кваліфікованих. Інакше кажучи, під час вивільнення власник або уповноважений ним орган має право здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду за його згодою, звільнивши на цій підставі менш кваліфікованого працівника.
Відповідно до статті 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у п’ятнадцятиденний строк і про прийняття рішення власник або уповноважений ним орган інформується у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі неповідомлення у зазначений строк вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу в разі, якщо в рішенні останнього немає обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника.
Слід враховувати, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичну силу, якщо не дотримано вимог про участь у засіданні цього органу більше як половини його членів. А також якщо цю згоду отримано на прохання службової особи, яка не наділена правом притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або на інших підставах, ніж зазначалось у поданні власника або уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9).
Зауважимо, що без згоди профспілкового органу законним буде звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві (ст. 431 КЗпП).
Важливим є також положення щодо права власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір лише в межах місяця з дня одержання згоди профспілкового органу (частина восьма ст. 43 КЗпП).
Алла Кузнецова, Начальник відділу кадрової роботи та державної служби Головного управління юстиції у Чернівецькій області
